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Dieses mit IHMC CmapTools erstellte CMap hat Informationen bezüglich: 12.Führungstheorien, Narzissmus PF 37. Erläutern Sie Überlegungen zum Zusammenhang von Narzissmus und Führungsverhalten in Organisationen, (1) Das Kontingenzmodell von Fiedler (1967) lässt sich so beschreiben Grundgedanke:Gruppenleistung ist abhängig vom Zusammenpassen, (3) Das Grid-System (Blake & Mouton, 1964) kann man so kritisieren Auch hier: Frage der Kausalität und Einfluß von Situationsvariablen auf das Verhältnis zwischen Führungsstil und Gruppeneffizienz., transaktionaler und transformationaler Führung PF 44. Erläutern Sie den Unterschied von transaktionaler und transformationaler Führung in Organisationen, 1. “ production-centered” (produktionszentriert) bedeuted Betonung der technischen Arbeitsaspekte, erfolgreiche Führung aus spezifischen Persönlichkeits- merkmalen von Führungspersonen vorherzusagen diese Merkmale lassen sich zu vier großen Merkamlsgruppen zusammenfassen, nämlich 4. Fähigkeiten der Informationsverarbeitung, Path-goal-Konzept kann man so kritisieren Unklare Kausalbeziehung: Laut Modell bestimmen Situationsvariablen das Führungsverhalten, das einen Einfluß auf Motivation, Zufriedenheit und Leistung hat.Es ist aber auch ein umgekehrter Weg vorstellbar: Bspw. kann die Güte der Arbeitsleistung genauso gut Ursache für eine Veränderung des Führungsverhaltens sein, Charismatische Führungspersönlichkeiten haben welche Wirkungen? energiert Mitarbeiter, wie beurteilen Vorgesetzte schwache Leistungen ihrer Ma und wie reagieren sie darauf? das geht so in der 2.Attribution sucht der Vorgesetzte nach der Verantwortung für die Leistungsschwäche, (1) Das Kontingenzmodell von Fiedler (1967) lässt sich so beschreiben Effizienz eines Gruppenführers ist von Situationsbedingungen abhängig, Der Dschungelkämpfer („jungle fighter“) zeichnet sich aus durch oder indirekt und trickreich: „Füchse“, Je nach Reifegrad der MA werden Führungskraft folgende Verhaltensweisen empfohlen nämlich telling: viel Weisungen und genaue Aufgaben, in der 1.Attribution versucht der Vorgesetzte die Ursachen für das Fehlverhalten zu finden wobei zw. diesen Infokriterien unterschieden wird nämlich Konsensus: Verhalten sich andere Mitarbeiter in einer ähnlichen Situation ähnlich oder anders?, Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale reichen nicht, erfolgreiche Führung zu erklären in Zahlen Varianzaufklärung 10%, “Consideration” (C-Führungsstil) wird mit zwei Fragebögen gemessen mit LBDQ („Leadership Behavior Description Questionair”): Wird von Mitarbeitern und Kollegen ausgefüllt, verhaltensorientierte Ansätze kann man insgesamt so zusammenfassen Den vier Modellen ist gemeinsam, dass sie aufgrund der Vielfalt und der Multidimensionalität von Situationsvariablen in der Interpretation ihrer Resultate und der Bestimmung einer Ursache-Wirkung-Beziehung beschränkt sind, I-S-Führungsstil („initiation of structure“) hat diese Effektivität Hohe Bewertungen durch Mitarbeiter, hohe Produktivität aber höhere Fluktationsrate, häufigeres Fernbleiben, geringere Arbeits- zufriedenheit als bei C-Führern, 1.Konstruktiver Narzisst kann man so beschreiben genießt Bewunderung, kann Fähigkeiten und Grenzen aber auch realistisch einschätzen, 2. Selbsttäuschender Narzisst kann man so beschreiben möchte geliebt und bewundert werden, 2. “ Employee-centered” (mitarbeiterzentriert) ist dann effektiver bei langfristiger Leistung (wie Dauerleistung oder Verantwortlichkeit)