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Este Cmap, tiene información relacionada con: 3 3 Planificación estratégica de recursos humanos y optimización de plantillas, 3.3.2. Indicadores tangibles e intangibles (Edvinsson y Malone, 1999; Senge, et al. 1999; Norton y Kaplan, 1999; Bartlett, 2001; Kaplan, 2003; Reynoso, 2004). Relación recurrida 8. Determinación del "índice de rotación", El Balanced Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando Integral (CMI) desarrollado por Robert S. Kaplan y David P. Norton en la década de 1990, significa una "herramienta de gestión que traduce la estrategia de la empresa en un conjunto coherente de indicadores" (Kaplan y Norton, 1999). perspectivas Financiera, Capítulo 3.- Planificación estratégica de recursos humanos y optimización de plantillas 3.2. El proceso integrador y sistémico de la planificación de recursos humanos Mathis y Jackson (2000, objetivos objetivos principales de la optimización del capital humano en la organización, habiendo asumido el paradigma del trabajador como inversor de su capital humano 3. Formación constante (educación) para alcanzar gran versatilidad (polivalencia o multicompetencias) en las personas, objetivos objetivos principales de la optimización del capital humano en la organización, habiendo asumido el paradigma del trabajador como inversor de su capital humano Y como consecuencia de todo lo anterior, elevar la competitividad de los empleados, su satisfacción laboral, el compromiso con la organización y la rentabilidad empresarial (vista ella en el contexto estratégico social de nuestro espectro empresarial), Capítulo 3.- Planificación estratégica de recursos humanos y optimización de plantillas 3.3. Determinación y optimización de plantillas 3.3.2. Indicadores tangibles e intangibles (Edvinsson y Malone, 1999; Senge, et al. 1999; Norton y Kaplan, 1999; Bartlett, 2001; Kaplan, 2003; Reynoso, 2004)., 3.3.3. Auditoría o cuadro de mando integral en la gestión del recurso humano Instrumentos El Balanced Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando Integral (CMI) desarrollado por Robert S. Kaplan y David P. Norton en la década de 1990, significa una "herramienta de gestión que traduce la estrategia de la empresa en un conjunto coherente de indicadores" (Kaplan y Norton, 1999)., 3.3.3. Auditoría o cuadro de mando integral en la gestión del recurso humano Tipos de auditoría Funcionamiento, Procesos internos de negocio tipos operaciones, 3.3.2. Indicadores tangibles e intangibles (Edvinsson y Malone, 1999; Senge, et al. 1999; Norton y Kaplan, 1999; Bartlett, 2001; Kaplan, 2003; Reynoso, 2004). Cuáles son las características distintas de los activos intangibles según David P. Norton 1. El valor es indirecto., objetivos objetivos principales de la optimización del capital humano en la organización, habiendo asumido el paradigma del trabajador como inversor de su capital humano 4. Optimizar la capacidad material instalada, ya sea productiva, de servicio, informativa o de conocimientos., 3.3.2. Indicadores tangibles e intangibles (Edvinsson y Malone, 1999; Senge, et al. 1999; Norton y Kaplan, 1999; Bartlett, 2001; Kaplan, 2003; Reynoso, 2004). Relación recurrida 2. Conocer cómo está distribuida porcentualmente la plantilla, 3.3.2. Indicadores tangibles e intangibles (Edvinsson y Malone, 1999; Senge, et al. 1999; Norton y Kaplan, 1999; Bartlett, 2001; Kaplan, 2003; Reynoso, 2004). Relación recurrida 5. Conocer qué porcentaje de mandos existe en la plantilla, El Balanced Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando Integral (CMI) desarrollado por Robert S. Kaplan y David P. Norton en la década de 1990, significa una "herramienta de gestión que traduce la estrategia de la empresa en un conjunto coherente de indicadores" (Kaplan y Norton, 1999). perspectivas del Cliente, 3.3.2. Indicadores tangibles e intangibles (Edvinsson y Malone, 1999; Senge, et al. 1999; Norton y Kaplan, 1999; Bartlett, 2001; Kaplan, 2003; Reynoso, 2004). Cuáles son las características distintas de los activos intangibles según David P. Norton 4. Los activos intangibles se expresan agrupados, Capítulo 3.- Planificación estratégica de recursos humanos y optimización de plantillas 3.3. Determinación y optimización de plantillas 3.3.3. Auditoría o cuadro de mando integral en la gestión del recurso humano, objetivos objetivos principales de la optimización del capital humano en la organización, habiendo asumido el paradigma del trabajador como inversor de su capital humano 1. Incrementar el rendimiento o la productividad del trabajo de los empleados, 3.3.2. Indicadores tangibles e intangibles (Edvinsson y Malone, 1999; Senge, et al. 1999; Norton y Kaplan, 1999; Bartlett, 2001; Kaplan, 2003; Reynoso, 2004). Relación recurrida 9. Conocimiento de los índices de rendimiento o de Productividad, 3.3.2. Indicadores tangibles e intangibles (Edvinsson y Malone, 1999; Senge, et al. 1999; Norton y Kaplan, 1999; Bartlett, 2001; Kaplan, 2003; Reynoso, 2004). Relación recurrida 6. Conocimiento de la "pirámide de edades", Capítulo 3.- Planificación estratégica de recursos humanos y optimización de plantillas 3.3. Determinación y optimización de plantillas objetivos